Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, znane również jako zwolnienie dyscyplinarne lub rozwiązanie ze skutkiem natychmiastowym, to jedno z najbardziej restrykcyjnych rozwiązań przewidzianych przez Kodeks pracy.
Powoduje ono natychmiastowe ustanie stosunku pracy bez oczekiwania na upływ okresu wypowiedzenia. Polska legislacja precyzyjnie określa warunki, przesłanki i tryb zastosowania tego rozwiązania – w celu ochrony stabilności zatrudnienia i zapobiegania arbitralnym decyzjom.
W przepisach funkcjonuje następujące sformułowanie:
„rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia”.
Natura i charakterystyka rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
Rozwiązanie bez wypowiedzenia istotnie różni się od klasycznego wypowiedzenia. W wypowiedzeniu „zwykłym” obowiązuje okres wypowiedzenia, zależny od stażu pracy. W trybie bez wypowiedzenia stosunek pracy ustaje w dniu doręczenia oświadczenia – bez okresu przejściowego.
Oświadczenie o rozwiązaniu powinno mieć formę pisemną i zostać doręczone w sposób umożliwiający pracownikowi zapoznanie się z jego treścią. Skutek prawny powstaje z chwilą, gdy pracownik może zapoznać się z oświadczeniem (papierowym lub elektronicznym). Brak formy pisemnej nie niweczy skutku samego rozwiązania, ale może rodzić odrębne konsekwencje.
W odróżnieniu od wypowiedzenia „zwykłego”, gdzie wystarczy ogólna „uzasadnioność”, przesłanki rozwiązania bez wypowiedzenia są enumeratywne i zamknięte. Subiektywna ocena stron nie wystarcza – konieczne jest zaistnienie ustawowej podstawy.
Prawo pracodawcy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika – artykuł 52 Kodeksu pracy
Artykuł 52 Kodeksu pracy przewiduje trzy sytuacje uprawniające pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania umowy:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – gdy zachowanie pracownika rażąco narusza jego powinności i zagraża interesom pracodawcy;
- popełnienie przestępstwa w czasie zatrudnienia, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie, jeżeli jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawiniona utrata uprawnień niezbędnych do pracy na zajmowanym stanowisku, potwierdzona orzeczeniem właściwego organu.
Na „ciężkie naruszenie” składają się łącznie trzy elementy opisane w orzecznictwie Sądu Najwyższego:
- bezprawność – złamanie obowiązków wynikających z przepisów lub umowy;
- naruszenie lub realne zagrożenie interesów pracodawcy – szkoda lub ryzyko jej powstania;
- wina umyślna lub rażące niedbalstwo – ignorowanie oczywistych konsekwencji działania lub zaniechania.
Przykłady zachowań kwalifikowanych jako ciężkie naruszenia obejmują m.in.:
- bezzasadną odmowę wykonania polecenia służbowego,
- samowolne opuszczenie miejsca pracy,
- nieusprawiedliwioną nieobecność,
- kradzież mienia pracodawcy,
- umyślne uszkodzenie sprzętu,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających,
- poważne naruszenie zasad bhp, zwłaszcza przez osobę odpowiedzialną za bhp,
- zakłócanie porządku w pracy,
- nadużycie świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Nawet pojedyncza nieusprawiedliwiona nieobecność może – w wyjątkowych okolicznościach – stanowić ciężkie naruszenie obowiązków.
W przypadku przestępstwa znaczenie ma związek między czynem a możliwością dalszej pracy na danym stanowisku. Nie każde przestępstwo uzasadnia rozwiązanie umowy.
Utrata uprawnień musi być zawiniona i potwierdzona orzeczeniem, a jej charakter co do zasady trwalszy, nie tylko przejściowy.
Termin z artykułu 52 § 2 Kodeksu pracy: rozwiązanie bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie. Chroni to pewność prawa i zapobiega „opóźnionej karze”.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika – artykuł 53 Kodeksu pracy
Artykuł 53 reguluje rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika w razie długotrwałej niezdolności do pracy (choroba) lub dłuższej usprawiedliwionej nieobecności z innych przyczyn.
Dla czytelności progi i warunki w przypadku choroby zestawiono poniżej:
| Staż pracy / przyczyna | Kiedy dopuszczalne rozwiązanie | Uwagi |
|---|---|---|
| zatrudnienie krótsze niż 6 miesięcy | niezdolność do pracy dłuższa niż 3 miesiące | ciągła niezdolność do pracy |
| staż co najmniej 6 miesięcy lub wypadek przy pracy/choroba zawodowa | po przekroczeniu łącznego okresu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego | okres zasiłkowy co do zasady 182 dni, a 270 dni przy gruźlicy lub w ciąży |
Istotne jest, aby niezdolność miała charakter nieprzerwany; powrót do pracy przerywa bieg okresów i ewentualne kolejne zwolnienie liczy się od nowa (chyba że nie ma przerwy między jednostkami chorobowymi).
Druga przesłanka to usprawiedliwiona nieobecność z innych przyczyn niż choroba, trwająca dłużej niż 1 miesiąc (np. wezwania organów, udział w czynnościach sądowych).
Ograniczenia z art. 53 § 2 wyłączają możliwość takiego rozwiązania m.in. podczas opieki nad dzieckiem (w okresie zasiłkowym) i w razie odosobnienia z powodu choroby zakaźnej (w okresie wynagrodzenia i zasiłku).
Rozwiązanie z art. 53 nie ma charakteru dyscyplinarnego. Pracownik zyskuje prawo do ponownego zatrudnienia – pracodawca powinien, w miarę możliwości, ponownie zatrudnić pracownika, który w ciągu 6 miesięcy zgłosi gotowość powrotu po ustaniu przyczyn zwolnienia.
Prawo pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – artykuł 55 Kodeksu pracy
Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w dwóch przypadkach przewidzianych w art. 55 § 1 i 55 § 1(1) Kodeksu pracy:
- szkodliwy wpływ pracy na zdrowie – potwierdzony orzeczeniem lekarskim i brak przeniesienia przez pracodawcę w terminie na inną odpowiednią pracę;
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika przez pracodawcę – z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa; przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (przy umowie na czas określony – nie więcej niż za okres wypowiedzenia).
Przykładowe naruszenia pracodawcy uprawniające pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia obejmują:
- zaprzestanie wypłaty wynagrodzenia bez usprawiedliwionej przyczyny,
- poważne naruszanie godności lub równego traktowania (np. szykany, dyskryminacja),
- złośliwą odmowę udzielenia urlopu,
- bezprawne polecanie pracy w nadgodzinach lub w porze nocnej pracownicy w ciąży,
- inne działania lub zaniechania rażąco naruszające podstawowe prawa pracownika.
Sąd Najwyższy dopuścił rozwiązanie przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu niewypłacenia wynagrodzenia, gdy można przypisać pracodawcy winę umyślną lub rażące niedbalstwo (wyrok z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99).
Pracownik powinien wskazać w oświadczeniu konkretną przyczynę rozwiązania (jej brak nie powoduje nieważności). Pracodawca może dochodzić odszkodowania, jeżeli wykaże, że pracownik rozwiązał umowę bez podstaw.
Wymagania formalne i proceduralne rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
Staranność proceduralna decyduje o legalności i skuteczności rozwiązania. Pismo o rozwiązaniu powinno zawierać co najmniej:
- miejscowość i datę sporządzenia dokumentu,
- dane stron oraz datę zawarcia umowy o pracę,
- konkretną i prawdziwą przyczynę rozwiązania (weryfikowalną w razie sporu),
- podpis osoby uprawnionej do reprezentacji,
- pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy,
- informację o trybie doręczenia i dacie doręczenia.
Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy, pracodawca stosuje konsultację z art. 52 § 3 Kodeksu pracy. Organizacja związkowa wyraża opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni. Pominięcie tej procedury może skutkować uznaniem rozwiązania za niezgodne z prawem.
Prawo nie wymaga osobistego wręczenia pisma – liczy się możliwość zapoznania się z treścią. Dopuszczalne formy doręczenia obejmują m.in.:
- przekazanie osobiste (za pokwitowaniem),
- wysłanie pocztą na adres pracownika,
- doręczenie e-mailem lub innym środkiem komunikacji elektronicznej,
- doręczenie przez pełnomocnika.
Skutek rozwiązania następuje z chwilą, gdy pracownik faktycznie otrzyma pismo lub mógł się z nim zapoznać.
Ochrona przed bezprawnym rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia
W razie bezprawnego rozwiązania pracownik może skorzystać z następujących roszczeń i uprawnień:
- przywrócenie do pracy – na poprzednich warunkach; w razie przywrócenia przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (co do zasady nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc),
- odszkodowanie – zasadniczo w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony: do terminu jej upływu, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia,
- złożenie pozwu – termin na wniesienie pozwu do sądu pracy wynosi 21 dni od doręczenia pisma rozwiązującego umowę.
Elementy, które warto zawrzeć w pozwie, to:
- oznaczenie sądu i stron,
- precyzyjne żądania (np. przywrócenie, odszkodowanie),
- opis stanu faktycznego i wskazanie naruszeń,
- dowody (dokumenty, korespondencja, świadkowie),
- wartość przedmiotu sporu,
- informacja o podjętych próbach ugodowych lub mediacji,
- własnoręczny podpis.
Szczególną ochronę w okresie wypowiedzenia zapewnia art. 60 Kodeksu pracy: jeżeli podczas biegu wypowiedzenia pracodawca rozwiąże umowę bez wypowiedzenia, pracownik otrzyma odszkodowanie odpowiadające części pozostałego okresu wypowiedzenia.
Specjalna ochrona pracowników w szczególnych sytuacjach
Zakres ochrony szczególnej bywa ograniczony przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia, ale w wybranych przypadkach nadal obowiązuje:
- Pracownice w ciąży – co do zasady korzystają z ochrony (art. 177), jednak możliwe jest rozwiązanie na podstawie art. 52 z przyczyn zawinionych;
- Pracownicy w wieku przedemerytalnym – ochrona dotyczy wypowiedzenia, nie wyklucza jednak rozwiązania dyscyplinarnego ani rozwiązania z art. 53 przy spełnieniu przesłanek;
- Działacze związkowi – wymagane są szczególne procedury, w tym zgoda zarządu organizacji związkowej na wypowiedzenie lub rozwiązanie oraz konsultacja przy zastosowaniu art. 52.
Obowiązek wydania świadectwa pracy i inne konsekwencje
Po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek niezwłocznie wydać świadectwo pracy, najpóźniej w dniu ustania stosunku pracy; jeśli to niemożliwe – wysłać je w ciągu 7 dni na ostatni znany adres pracownika.
W świadectwie pracy poza podstawą z art. 30 § 1 pkt 3 należy wskazać konkretną podstawę prawną – art. 52 lub 53 wraz z właściwym punktem i przesłanką. Prawidłowe oznaczenie podstawy ma znaczenie dowodowe.
Samo świadectwo pracy nie zastępuje oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Najpierw musi zostać złożone oświadczenie o rozwiązaniu, a dopiero potem wydaje się świadectwo pracy. Wystawienie świadectwa bez uprzedniego oświadczenia nie powoduje ustania stosunku pracy.